Юридическая консультация: изменение существенных условий труда

125

Разъяснения дает Алла Жданович, главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма.

В организации изменяются условия труда — всех переводят на неполный рабочий день. Каковы правила перевода и как будет оплачиваться труд?

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая статьи 32 ТК). При этом сотрудник должен продолжать работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Таким образом, наниматель может изменить систему и размер оплаты труда, режим рабочего времени (включая установление или отмену неполного рабочего времени), а также предложить сотруднику, работающему по бессрочному трудовому договору, заключить контракт. Изменение последовательности чередования работников по сменам к этому не относится.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить не позднее чем за один месяц (в локальных правовых актах может быть установлен иной срок). А в соответствии с пунктом 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г.       № 143 «О поддержке экономики» в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность организации наниматель может изменять существенные условия труда работника (за исключением уменьшения размера оплаты труда), предупредив об этом письменно не позднее чем за 1 календарный день. Упомянутая норма указа действует до особого решения Президента.

Переход на неполное рабочее время оформляется приказом (распоряжением) с указанием соответствующей даты и причин изменения существенных условий труда (статья 289 ТК).

Согласно статье 290 ТК оплата труда работников, для которых установлено неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме) или в зависимости от выработки (при сдельной форме). Это не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав сотрудников (статья 291 ТК). Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.

В организации устанавливают неполный рабочий день. Может ли работник не согласиться на такие условия труда?

Да, может отказаться. Свое согласие или несогласие на установление неполного рабочего времени работник должен выразить письменно. Например, на втором экземпляре уведомления об установлении неполного рабочего времени. Как вариант — подать нанимателю заявление в письменном виде.

При отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор работника будет прекращен в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 ТК. Ему выплатят выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. А если установленное неполное рабочее время составляет менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, то работнику выплатят выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (статья 48 ТК)

Работник уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие. Основным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу — как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы. В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по пункту 5 части второй статьи 35 ТК, а не по абзацу второму пункта 7 статьи 42 ТК.

Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Не предупреждение работника об изменении существенных условий труда влечет ряд последствий для нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере.

За не предупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин (часть 6 статьи 10.12 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (пункт 23 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК.

Нанимателем объявлен простой в организации. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно части третьей статьи 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно.

Существенные условия труда – это cистема оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года (часть первая статьи 34 ТК).

Один из работников организации получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

Наниматель предупредил меня об изменении существенных условий труда за 2 месяца. Является ли это нарушением?

Нет, не является. В статье 32 ТК установлен минимальный срок, в который наниматель обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда. В отмеченной ситуации наниматель увеличил срок уведомления, тем самым дал работнику больше времени для принятия решения.

Источник: kult.1prof.by

Наши контакты

Наш адрес

230023, Республика Беларусь, г. Гродно, ул. Советская, 4

+375 (152) 62-42-11 (тел/факс)

okkultury@tut.by

Время работы

Пн-чт: 08.30 - 17.00

Пт: 08.30 - 16.10

Сб-вс: выходной

Нажимая кнопку "Отправить" вы принимаете условия Политики обработки персональных данных.