ГРОДНЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ БЕЛОРУССКОГО ПРОФСОЮЗА РАБОТНИКОВ КУЛЬТУРЫ, ИНФОРМАЦИИ, СПОРТА И ТУРИЗМА
19 апреля 2024 года

Перевод. Виды и особенности

613

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (временный перевод) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

В связи с этим выделяются следующие виды переводов:

- перевод на другую работу у того же нанимателя;

- перевод на работу к другому нанимателю;

- перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

В зависимости от срока переводы делятся на постоянные и временные.

На практике переводы производятся в связи с экономической или производственной целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, сокращением численности или штата работников, простоем и по другим причинам.

Не допускается перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30, ч. 2 ст. 33 ТК). Следует также учитывать ограничения, действующие в отношении отдельных категорий работников: на отдельных работах запрещено привлечение к труду женщин, лиц моложе восемнадцати лет (ст. 262 и 274 ТК).

Для перевода по общему правилу необходимо письменное согласие работника (ч. 2 ст. 30 ТК). Письменное согласие на перевод требуется и в тех случаях, когда производится назначение на более высокую должность и в иных случаях, когда перевод соответствует интересам работника.

Письменное согласие работника не нужно в случае:

- перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении (далее - обязанные лица), за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 30 ТК).

- временного перевода в связи с производственной необходимостью в пределах одной местности на срок до одного месяца (для замещения отсутствующего работника - на срок не более одного месяца в течение календарного года) (ч. 1 - 3 ст. 33 ТК).

- временного перевода в случае простоя в пределах одной местности на весь срок простоя у того же нанимателя (на срок до 1 месяца - к другому нанимателю) (ст. 34 ТК).

Если работник не дал согласие на перевод в тех случаях, когда такое согласие требуется, и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, это не является нарушением трудовой дисциплины.

По общему правилу при переводе (как временном, так и постоянном) работника на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода, если работника переводят (ч. 1 ст. 72 ТК):

- с его согласия по инициативе нанимателя;

- в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (независимо от того, кто в этом случае инициирует перевод).

Исключением является только временный перевод с письменного согласия работника, осуществляемый в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК. В этом случае условия оплаты труда устанавливаются по согласованию между работником и нанимателем и отражаются в приказе (распоряжении) нанимателя о временном переводе (ч. 2 ст. 32-1 ТК).

Кроме того, если постоянный перевод на другую нижеоплачиваемую работу инициирует сам работник, то прежний средний заработок не сохраняется.

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 17 постановления Пленума N 2). В свою очередь, отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, не является прогулом.

Если должность работника сокращается и в связи с этим производится перевод, то в случае отказа от перевода работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением установленных правил прекращения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Инициировать перевод может как работник, так и наниматель. Форма, в которой может быть выражено пожелание работника или предложение нанимателя о переводе, законодательством не установлена. В частности, работник может подать письменное заявление, а наниматель - направить работнику письменное предложение о переводе на другую работу.

Законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работник должен дать согласие на перевод, предложенный нанимателем. В предложении о переводе на другую работу нанимателю целесообразно:

- указать срок, в течение которого работник может рассмотреть предложение нанимателя и дать согласие на перевод либо отказаться от него;

- отметить, что при отсутствии письменного согласия перевод произведен не будет, а работник обязан продолжить работу в прежней должности (профессии).

Если до перевода у того же нанимателя работник работал на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а новая работа предполагает заключение контракта, нанимателю необходимо помимо предложения о переводе на другую работу представить работнику проект контракта. В этом случае соблюдать правила ст. 32 ТК не требуется.

Согласие, как и отказ, работника может быть оформлено в виде специальной отметки на предложении о переводе либо в виде отдельного заявления. При этом отметка об ознакомлении с предложением нанимателя не рассматривается как надлежащая форма выражения согласия на перевод. Согласие работника на перевод должно быть четко выражено.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требований к форме трудового договора, предусмотренных ст. 18 ТК, и требований к содержанию, предусмотренных ст. 19 ТК (ч. 6 ст. 30 ТК). При этом может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и контракт.

Перевод работника и заключение нового трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись.

Копия распорядительного документа о переводе работника на другую работу у того же нанимателя должна включаться в состав документов личного дела работника.

Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку (абз. 3 п. 9 Инструкции о трудовых книжках). При этом делается запись, аналогичная записи при приеме на работу, но вместо слова "принят (назначен)" записывается "переведен (назначен)" (п. 33 Инструкции о трудовых книжках). Внесение записей в трудовую книжку о переводе работника на другую постоянную работу без указания структурного подразделения или по произвольно данным наименованиям профессий рабочих, должностей служащих, специальностей, работ не допускается (ч. 1 п. 20 Инструкции о трудовых книжках).

Наниматель имеет право временно перевести работника с его согласия (п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК):

- на другую работу;

- в другую местность;

- к другому нанимателю.

Под другой работой понимается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч. 1 ст. 30 ТК).

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК), а также в нарушение запретов, предусмотренных ст. 262 и 274 ТК, даже если он дал согласие на такой перевод.

Временный перевод на другую работу может производиться без учета профессии рабочего, квалификации, должности служащего. Однако в целях эффективности данного вида перевода необходимо принимать во внимание способность работника выполнить порученную работу.

Под другой местностью следует понимать территорию, расположенную вне границ населенного пункта, в котором работает работник.

Другим нанимателем является другое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абз. 7 ч. 1 ст. 1 ТК).

Рассматриваемый вид временного перевода осуществляется только с согласия работника. Причем согласие работника должно быть выражено обязательно в письменной форме (п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК). Таким образом, данный вид перевода - это право, а не обязанность работника. Отказ работника от перевода не будет являться нарушением трудовой дисциплины.

Еще одним обязательным условием перевода является его срок, который ограничен шестью месяцами в течение календарного года, т.е. с 1 января по 31 декабря (п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК).

 При временном переводе с согласия работника оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 68 ТК). Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47 (ред. от 31.10.2022) "Об утверждении Инструкции о порядке исчисления среднего заработка".

Временный перевод с согласия работника к другому нанимателю имеет свои особенности (ч. 3 - 7 ст. 32-1 ТК):

- действие трудового договора с нанимателем продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК;

- срок перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора;

- в период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам;

- другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями;

- оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор, если иное не предусмотрено ТК.

Как правило, инициатором временного перевода является наниматель. Поэтому для получения согласия работника на перевод наниматель направляет работнику письменное предложение о переводе на другую работу.

В предложении о временном переводе нанимателю целесообразно указать:

- вид временного перевода (на другую работу, в другую местность или к другому нанимателю);

- срок, на который будет осуществлен временный перевод;

- причины, из-за которых возникла необходимость в переводе работника;

- срок, в течение которого работник может рассмотреть предложение нанимателя и дать согласие на перевод либо отказаться от него;

- последствия отказа работника от перевода, которые состоят в том, что перевод произведен не будет, а работник обязан продолжить работу в прежней должности служащего (профессии рабочего);

- другие обстоятельства, которые могут иметь значение для работника при принятии им решения (условия оплаты труда, график работы и т.д.).

Согласие (отказ) работника может быть оформлено в виде специальной отметки на предложении о переводе либо в виде отдельного заявления. При этом отметка об ознакомлении с предложением нанимателя не рассматривается как надлежащая форма выражения согласия на перевод. Согласие работника на перевод должно быть четко выражено.

В случае согласия работника на перевод наниматель издает приказ о временном переводе, с которым знакомит работника под подпись.

При этом виде перевода не нужно заключать новый трудовой договор (контракт) либо вносить изменения в действующий (ч. 3 ст. 32-1 ТК). Запись о временном переводе с согласия работника в трудовую книжку не вносится (абз. 6 п. 11 Инструкции о трудовых книжках).

Договоренность между нанимателями о временном переводе работника оформляется гражданско-правовым договором (например, договором подряда, возмездного оказания услуг или иным, в том числе смешанного типа в зависимости от его условий) (ч. 6 ст. 32-1 ТК).

В организации, куда временно переводится работник, следует издать приказ о допуске соответствующего лица к выполнению определенных работ на его территории, а также проведению инструктажей и иных мероприятий, связанных с охраной труда. Вопросы учета рабочего времени работника, временно переведенного к другому нанимателю, законодательством не регламентированы, целесообразно обоим нанимателям вести учет рабочего времени и заполнять табель использования рабочего времени по данному работнику. Постоянному нанимателю рекомендуется установить условное обозначение, которое будет проставляться в табеле по отсутствующему работнику, например "ВР", т.е. временный перевод. А временному нанимателю необходимо учитывать фактическое рабочее время работника.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю (ч. 1 ст. 33 ТК).

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника (ч. 2 ст. 33 ТК). Перечень случаев производственной необходимости открыт, однако для отнесения того или иного обстоятельства к производственной необходимости нужно, чтобы оно носило исключительный характер. Также отметим, что производственная необходимость должна быть у данного нанимателя, а не другого нанимателя, к которому переводится работник.

Временный перевод работника в связи с производственной необходимостью - это право, а не обязанность нанимателя. На время такого перевода работник освобождается от выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Увеличение срока возможно только по соглашению сторон (ч. 3 ст. 33 ТК). В случае временного перевода работника в связи с производственной необходимостью в другую местность согласие работника необходимо независимо от срока перевода (ч. 4 ст. 33 ТК).

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 33 ТК), а также в нарушение запретов, предусмотренных ст. 262 и 274 ТК, даже если работник дал согласие на такой перевод.

Временный перевод на другую работу может производиться без учета квалификации, должности служащего (профессии рабочего). Однако в целях эффективности данного вида перевода необходимо принимать во внимание способность работника выполнить порученную работу.

Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 68 ТК). Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Инструкцией N 47.

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, будет признаваться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 17 Постановления Пленума N 2).

Временный перевод на другую работу либо к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью оформляется приказом нанимателя.

При этом виде перевода не нужно заключать новый трудовой договор (контракт) либо вносить изменения в действующий (ч. 3 ст. 32-1 ТК). Запись о временном переводе в случае производственной необходимости в трудовую книжку не вносится.

При необходимости продления срока перевода нанимателю следует оформить письменное предложение работнику об увеличении срока перевода. Свое согласие либо отказ работник может зафиксировать в виде отметки на таком предложении либо в отдельном заявлении.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии (далее - ВКК) или медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее - МРЭК) в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению (ч. 4 ст. 30 ТК).

Заключение о необходимости перевода на другую работу, его продолжительности и характере рекомендуемой работы выдается МРЭК или ВКК. Исходя из содержащихся в нем предписаний перевод может быть как временным, так и постоянным.

Во исполнение положений заключения наниматель обязан предложить работнику все имеющиеся у него работы (вакансии), которые подходят работнику по состоянию здоровья. Если речь идет о трудоустройстве работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве, то при отсутствии подходящих вакансий наниматель обязан таким работникам создавать рабочие места (ст. 285 ТК).

Предложенная работа может быть и менее квалифицированной, и менее оплачиваемой. Необходимым условием такого перевода является согласие работника (ч. 2 ст. 30 ТК).

Если отсутствует другая работа, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением, наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 1 ст. 191 ТК). При этом установлено, что продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать шести календарных месяцев в течение календарного года (т.е. с 1 января по 31 декабря) (ч. 2 ст. 191 ТК).

При отказе работника от перевода либо отсутствии подходящей работы трудовой договор расторгается в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, по п. 3 ст. 42 ТК. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением (ч. 1 ст. 43 ТК).

При переводе работника в соответствии с заключением ВКК или МРЭК на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 72 ТК). Исчисление среднего заработка производится в соответствии с Инструкцией N 47.

Некоторые особенности имеет оплата труда при переводе на другую работу, если ухудшение состояния здоровья работника обусловлено условиями труда либо если профессиональная трудоспособность была утрачена в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. В этом случае наниматель обязан предоставить работнику с его согласия работу в соответствии с заключением ВКК или МРЭК или обеспечить за счет средств, предусмотренных на осуществление обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направление работника на переподготовку, профессиональную подготовку с сохранением на период получения образования среднего заработка, а при необходимости - его реабилитацию (ч. 3 ст. 223 ТК). При этом работнику выплачивается разница между среднемесячным заработком по прежней работе и заработком по новой работе до восстановления его профессиональной трудоспособности или установления стойкой ее утраты. При непредставлении нанимателем в указанный период соответствующей работы работнику выплачивается средний заработок, который он получал до страхового случая за счет собственных средств нанимателя (ч. 1 и 3 п. 297 Положения о страховой деятельности).

В случае перевода в соответствии с заключением ВКК или МРЭК беременной женщины на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, за ней сохраняется средний заработок по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине соответствующей работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ст. 264 ТК). Отметим, что в ТК предусмотрен ограниченный перечень случаев, когда может быть прекращен трудовой договор с беременной женщиной (ч. 3 ст. 268 ТК). Такого основания, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе среди них не предусмотрено.