Меня хотят уволить! Разбираем роль профсоюза при расторжении договора с сотрудником

Главный правовой инспектор труда Могилевской областной организации профсоюза работников здравоохранения Максим Швед рассказал, как профсоюз защищает права работника при увольнении.

– Может ли руководитель компании, в которой действует первичная профсоюзная организация, уволить работника без согласия профсоюза?

– В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) производится после предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления соответствующего профсоюза. Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абз. 3 и 5 п.  ст. 42 ТК, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Уведомление не менее чем за 2 недели о предстоящем увольнении дает профсоюзу достаточно времени для переговоров с нанимателем, принятия мер для защиты нарушенных прав и интересов работника в случае, если они нарушаются.

– Какую роль при увольнении играет коллективный договор?

– В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Нередко в коллективные договоры включаются пункты, по которым требуется получить согласие профсоюза при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, и др. Таким образом, до издания приказа об увольнении работника в данном случае наниматель обязан получить согласие профсоюза, оформленное выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа.

– На чье имя наниматель должен направить уведомление об увольнении сотрудника и в какой форме?

– Форма уведомления профсоюза о предстоящем увольнении работника законодательно не установлена. Но целесообразна и на практике используется именно письменная: наниматель направляет в адрес первичной профсоюзной организации, в которой работник состоит на профсоюзном учете, письменное уведомление об увольнении работника с указанием даты и оснований увольнения со ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса с письменным же подтверждением получения (в частности, это может быть соответствующая запись на копии уведомления с подписью председателя профсоюзного комитета и указанием даты получения такого уведомления).

– Если наниматель не согласовал свое действие с профсоюзом, и увольнение работника не обосновано, то что ему грозит?

– Устранение нанимателем данных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

В связи с этим постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснены последствия такого нарушения.

Негативное для нанимателя последствие несоблюдения правила об уведомлении профсоюза о предстоящем увольнении выражается прежде всего в том, что суд изменяет (переносит) дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. А если в ходе судебного разбирательства выяснится, что профсоюз вообще не был поставлен в известность о предстоящем увольнении работника, суд переносит дату увольнения на полных две недели. Одновременно за период, на который продлен трудовой договор, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Более серьезной гарантией против незаконного и необоснованного увольнения работников является правило о том, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

– Как профсоюз принимает решение согласиться с увольнением сотрудника?

– Для объективного рассмотрения профсоюзом вопроса об увольнении работника, проверки его обоснованности и законности в письме о даче согласия необходимо указать с кем, по какому основанию будет расторгнут трудовой договор, изложить фактические обстоятельства дела. Подписывается, визируется, регистрируется и направляется такое обращение в порядке, аналогичном уведомлению профсоюза.

Обращение нанимателя о даче согласия на увольнение работника рассматривается в соответствии с уставом профсоюза на заседании профсоюзного органа, то есть коллегиально. Решения принимаются голосованием, как правило, при наличии кворума большинством голосов. Во многих случаях заседания профкома считаются правомочными, если на них присутствует более половины членов выборного органа. Решение профсоюза, как ранее отмечалось, оформляется выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа и направляется нанимателю.

– Какие могут быть правовые последствия для нанимателя, не получившего согласия профсоюза для увольнения работника?

– Правовые последствия неполучения согласия профсоюза отличаются от правовых последствий неуведомления или несоблюдения срока уведомления профсоюза.

Суды, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, в первую очередь выясняют:

• принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;
• дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. В этом случае в соответствии со ст. 244 ТК работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Также стоит отметить, что в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Источник: grodno.1prof.by